Rok 2023 przyniósł ogromne zmiany w kodeksie pracy. Uregulowano m.in. pracę zdalną oraz wprowadzono kolejne zmiany mające za zadanie wdrożenie dyrektywy work-life balance. Wdrożenie dyrektywy ma na celu pomóc zachować pracownikom odpowiedni balans pomiędzy życiem prywatnym a pracą.
Dodatkowy urlop rodzicielski
Do tej pory urlop rodzicielski wynosił 32 tygodnie. Nowe przepisy wydłużyły go o dodatkowe dwa miesiące, czyli do 41 tygodni. Należy jednak pamiętać, że dodatkowe 9 tygodni jest zarezerwowane jedynie dla ojca. Jeśli ojciec nie zdecyduje się na jego wykorzystanie, to urlop przepadnie. Niewykorzystany urlop nie przechodzi na matkę dziecka.
Z urlopu rodzicielskiego w zwiększonym wymiarze czasu mogą skorzystać:
- pracownicy, którzy na dzień wejścia w życie nowych przepisów tj. 26 kwietnia 2023 roku mają prawo do urlopu rodzicielskiego;
- pracownicy, którym urlop rodzicielski przysługiwał począwszy od dnia 2 sierpnia 2022 roku;
- pracownicy dzieci urodzonych w ostatnim kwartale 2021 roku (oraz we wrześniu i częściowo również sierpniu 2021 roku) oraz w I kwartale 2022 roku, którzy wybrali roczny urlop po urodzeniu dziecka (łącznie cały macierzyński i rodzicielski).
Wynagrodzenie za urlop rodzicielski dla matki wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku, jeśli złoży ona wniosek o urlop rodzicielski w terminie nie później niż 21 dni po porodzie.
Z kolei zasiłek rodzicielski dla ojca dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Dodatkowy urlop opiekuńczy dla wszystkich pracowników
Dzięki nowelizacji dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego zyskali wszyscy pracownicy bez względu na to, czy posiadają dzieci. Urlop ten jest bezpłatny.
Jest on udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (rodzicom, dzieciom lub małżonkowi) lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Urlopu nie można wykorzystać na opiekę np. nad chorym przyjacielem.
Rodzice dzieci do 14 roku życia mają dalej prawo do 2-dniowego (odpowiednio 16 godzin) urlopu tzw. opieki.
Dodatkowe dwa dni urlopu z powodu „siły wyższej”
Kolejne dodatkowe dwa dni wolnego można zyskać, korzystając ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Przez siłę wyższą możemy rozumieć np. wystąpienie klęski żywiołowej, uszkodzenie domu, wypadek dziecka, nagła choroba członka rodziny itp. Niniejszy urlop jest płatny, ale w wysokości połowy przysługującego wynagrodzenia. Dodatkowe dwa dni mogą zostać wykorzystane również godzinowo tj. 16 godzin.
Nowe uprawnienia opiekunów
Nowe uprawnienia uzyskali również pracownicy wychowujący dziecko do ósmego roku życia. Bez zgody pracownika nie można:
- zatrudniać go w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej;
- obejmować systemem przerywanego czasu pracy (z maksymalnie 5-godzinną przerwą w trakcie doby);
- delegować poza stałe miejsce pracy.
Dodatkowa przerwa
Do tej pory, zatrudnionym przysługiwała jedna 15-minutowa przerwa, pod warunkiem że pracowali oni w danej dobie co najmniej sześć godzin. Po zmianach zyskali drugi wolny kwadrans, jeśli w danym dniu mają do przepracowania więcej niż dziewięć godzin. Jeśli zaś ich dniówka przekracza 16 godzin, to mają prawo do trzech 15-minutowych przerw.
Zmiana przepisów dotyczących zwolnień
Nowe przepisy zakładają, że pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony i konsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Dotychczas, taki wymóg dotyczył tylko wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Dzięki zmianom zatrudnienie będzie stabilniejsze, bo wymóg wskazywania przyczyny zwolnienia utrudni rozwiązywanie takich umów. Co więcej, jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu (będzie można kwestionować przyczynę wskazaną przez pracodawcę, dzięki czemu odwołanie będzie prostsze), to będzie mógł domagać się nie tylko odszkodowania, ale również przywrócenia do pracy.
Nowe zasady umów na czas próbny i określony
Zgodnie z ustawą, umowy na okres próbny można zawierać na czas nieprzekraczający:
- jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy;
- dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
- trzech miesięcy — w pozostałych przypadkach (czyli np. gdy po okresie próbnym firma od razu chce zawrzeć umowę na czas nieokreślony).
Dwa pierwsze z wymienionych terminów będzie można dodatkowo wydłużyć o maksymalnie jeden miesiąc.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli ma być on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Wskazuję, że treści przedstawione na blogu nie są poradą prawną. Z uwagi na zmiany przepisów prawnych jak i orzecznictwa, ich aktualność może ulegać zmianie.
Autor: Izabella Oleksiak — aplikantka radcowska
Autorka bloga www.poprawniczemu.com
Przydatne informacje